November 15, 2020
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暦日をまたいで継続勤務した場合に割増賃金はどのように計算するのかについて,東京 多摩 立川の弁護士 LSC綜合法律事務所がご説明いたします。割増賃金の未払いでお困りの方のお役に立てば幸いです。 専門用語をできるだけ使わず、読みやすくて分かりやすいブログになるように頑張ります! 従業員が法定時間外労働(原則として1日8時間・1週40時間を超える労働)をした場合の割増賃金は、原則として次のように算定し … ①1ヶ月60時間超の時間外労働の割増賃金率を2割5分以上から5割以上とすること. 割増賃金の計算の基礎となる賃金・除外できる賃金 割増賃金の算定方法. 計算方法 (1) 割時間外労働の割増率の計算方法 所定労働時間が9:00から17:00までの場合(休憩1時間) (2) 法定休日労働の割増率 9:00から24:00まで労働させた場合(休憩1時間) 割増賃金の算定基礎計算 (1) 割増賃金の計算の基礎となる賃金 割増賃金の計算方法を覚える際に、まず初めに覚えておくべきポイントは割増賃金の算出を行う際の 「割増率(割増賃金率とも言う)」 のパーセンテージの違いじゃ。 割増賃金の計算を必要とする時間外労働に関しては大きく以下の3種類の時間外労働がある点を把握しておく必要がある。 割増賃金率の引き上げ.

また、1か月に60時間を超える時間外労働の割増率については、5割以上となります(労基法37①ただし書)。 ※中小企業は、当分の間、この適用が猶予されています(労基法138条)。ただし、働き方改革関連法(平成30年7月6日施行)により労働基準法が改正され、中小企業に適用される猶予措置は2023年4月1日に廃止されることになっています。, ◎猶予措置の廃止 Copyright © Ministry of Health, Labour and Welfare, All Rights reserved.

2023年4月以降は、猶予措置終了により中小企業の割増賃金率も大企業と同様の50%に引き上げられます。本記事では、割増賃金率の基礎から、具体的な計算方法、中小企業の割増賃金率引き上げまでに準備するべきことをご紹介します。 お陰様で当ブログは月間17万pv・累計100万pvを達成しました☆ 会社の定める所定労働時間を超えて残業した場合に支払う、残業手当。重要な要素であるがゆえ、ルールも細かく設定されています。そこで今回は計算方法や条件など具体的に解説します。 ②努力義務として、1ヶ月の限度時間を超え、60時間までの時間外労働の割増賃金率は2割5分を上回る率で労使協定で定めること. https://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-39.pdf.

中小企業の時間外労働60時間超の残業代引き上げについて解説しています。2023年3月末に中小企業の残業代の引き上げ猶予措置が終了し、大企業と同じく50%に引き上げられます。割増賃金の支払いや、代替休暇の活用など実務の対策の準備を進めましょう。 労働基準法関係解釈例規(平成21年10月5日基発1005第1号) お気軽にご連絡ください☆, 【70歳定年法】70歳への就業確保措置が努力義務に!高年齢者雇用安定法の改正内容を解説, 【看護・介護休暇の時間単位取得】中抜けの可否・端数処理・上限時間・労使協定など実務上の留意点を解説(2021年法改正), 【割増賃金】計算の基礎となる賃金(計算に含む手当)・除外できる賃金(計算に含まない手当)を解説. https://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-39.pdf. ±å¤œåŠ´åƒã®å‰²å¢—賃金率, 中小企業の60時間超の割増率について, 除外する手当・計算の基礎となる賃金.

皆様からの応援メッセージやご質問をお待ちしてしています!, kennyと申します。このブログでは労務管理の実務に関する情報を発信します。 農林水産省及び国土交通省(以下「二省」)では、毎年、公共工事に従事する労働者の県別賃金を職種ごとに調査し、その調査結果に基づいて公共工事の積算に用いる「公共工事設計労務単価」を決定していますが、この調査を「公共事業労務費調査」といいます。 従業員が法定時間外労働(いわゆる残業)をした場合には、会社は従業員に対して、その時間に応じて割増賃金(いわゆる残業代)を支払う義務が生じます。, 割増賃金の計算において実務上間違えやすいのが、割増賃金の計算の基礎となる賃金と、除外することができる賃金とがあることです。, 割増賃金の計算の基礎となる賃金を間違ってしまうと、割増賃金の計算がすべて誤ったものになり、いわゆる「未払い残業代」が生じるリスクがあります。, そこで、今回は、割増賃金の計算の基礎となる賃金と、除外することができる賃金を正しく理解するために、具体例を交えながら解説します。, 従業員が法定時間外労働(原則として1日8時間・1週40時間を超える労働)をした場合の割増賃金は、原則として次のように算定します。, したがって、月給制の場合には、まずは月給から1時間あたりの賃金額を算定する必要があります。, 多くの会社では、月給の内訳として、基本給に各種手当が上乗せされていることが一般的です。, このとき、基本給に各種手当を加えた月給を、割増賃金の計算の基礎として、これを1ヵ月あたりの平均所定労働時間で割ることにより、1時間あたりの賃金額を算定します。, 1時間あたりの賃金額 = 割増賃金の計算の基礎となる賃金 ÷ 1ヵ月あたりの平均所定労働時間, 法律により、次の7つの賃金(手当)については、割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外することができる(計算に含めない)こととされています。, 1つ目のポイントは、上記①から⑦の賃金は、割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外することができる賃金の例示(一例を示したもの)ではなく、限定して列挙したものであることです。, したがって、①から⑦に記載された賃金以外の賃金は、すべて割増賃金の計算の基礎としなければならないことに注意が必要です。, たとえ会社で就業規則などに定めたとしても、上記以外の賃金を割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外することはできません。, 2つ目のポイントは、上記①から⑦の賃金は、名称にかかわらず、実質、実態によって判断されることです(昭和22年9月13日基発17号)。, したがって、名称が一致していなくても、その賃金の趣旨や目的に照らして、上記①から⑦の賃金に該当する場合には、割増賃金の計算の基礎から除外することができます。, 上記①から⑤の賃金を、割増賃金の計算の基礎から除外することができる理由は、これらの賃金は、一般的に、労働との直接的な関係が薄く、個人的な事情に基づいて支給されているためです。, もし、これらの賃金を労働の対価として割増賃金の額に反映させてしまうと、例えば家族手当の場合、家族の多い従業員の方が、家族の少ない従業員に比べて残業単価が高くなり、不公平が生じます。, 上記⑥の賃金を割増賃金の計算の基礎から除外することができる理由は、当該賃金が労働基準法第37条に規定する「通常の労働時間または労働日の賃金」とはいえないためです。, 上記⑦の賃金を割増賃金の計算の基礎から除外することができる理由は、当該賃金が計算技術的に、割増賃金の計算の基礎に参入することが困難であるためです。, 使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。, 法第37条第5項の規定によって、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第1項及び第4項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。, 割増賃金の計算の基礎から除外することができる家族手当とは、扶養家族の人数またはこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当をいいます。, 扶養義務のある従業員に対して、家族の人数に応じて支給する家族手当は、割増賃金の計算の基礎から除外することができます。, 【例】家族の扶養義務のある従業員に対して、配偶者は月額1万円、その他の家族は1人あたり5千円を支給する場合。, 扶養家族の有無や、家族の人数に関係なく、一律に支給する家族手当については、割増賃金の計算の基礎から除外することができません。, 行政通達によると、家族手当が支給される従業員との均衡を図るために、独身者に対しても一定額の手当が支払われている場合には、独身者に支払われている手当と同額の部分は、割増賃金の計算の基礎から除外することはできないとされています(昭和22年12月26日基発第572号)。, また、扶養家族のある従業員に対して支給される家族手当のうち、「本人分」として支払われている部分は、割増賃金の計算の基礎から除外することはできないとされています(同通達)。, 割増賃金の計算の基礎から除外できる通勤手当とは、通勤距離または通勤に要する実際の費用に応じて算定される手当をいいます。, 通勤に要した実際の費用に応じて支給される通勤手当(実費支給の通勤手当)は、割増賃金の計算の基礎から除外することができます。, 通勤に要した費用や通勤距離に関係なく、一律に支給される通勤手当は、割増賃金の計算の基礎から除外することができません(昭和23年2月20日基発297号)。, 別居手当は、転勤など会社の異動命令により、従業員がその扶養家族との別居を余儀なくされる場合などに支給される手当をいいます。, 子女教育手当は、従業員が扶養する子の教育費などを補う目的で支給される手当をいいます。, 割増賃金の計算の基礎から除外できる住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいいます。, 住宅に要する費用に、一定率を乗じた額を支給する住宅手当は、割増賃金の計算の基礎から除外することができます。, 【例】賃貸住宅に居住する従業員に対しては、家賃の一定割合を支給し、持ち家に居住する従業員に対しては、ローン月額の一定割合を支給する場合, 【例】賃料額やローン月額が段階的に増えるにしたがって、額を多くして支給する場合。例えば、家賃月額が5万円から10万円の従業員には2万円、家賃月額が10万円を超える従業員には3万円を支給することとされている場合, 住宅の形態ごとに、一律に定額で支給する住宅手当は、割増賃金の計算の基礎から除外することができません(平成12年3月31日基発170号)。, 【例】賃貸住宅に居住する従業員に対しては、2万円を支給し、持ち家に居住する従業員に対しては、1万円を支給する場合, 臨時に支払われた賃金とは、以下の賃金をいいます(昭和22年9月13日基発17号)。, ・支給条件はあらかじめ確定しているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するもの, PMKメディカルラボ事件(東京地方裁判所 平成30年4月18日判決)では、会社が支給する「業績給」が「臨時に支払われた賃金」に該当すると判断されました。, この事件では、エステサービスを提供する会社が、店舗ごとに売上目標金額を定め、その売上目標を達成した場合に業績給を支給していました。, そして、多くの店舗では業績給が毎月支給されるものではなかったことから、その支給実績を考慮し、その発生が不確実な一定の条件に結び付けられており、「臨時に支払われた賃金」に該当するものとして、割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外されました。, 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、賞与や、1ヵ月を超える期間についての精勤手当、勤続手当、能率手当などを指すと解されています(労働基準法施行規則第8条)。, 典型例としては賞与(ボーナス)が該当しますが、ここでいう賞与とは、あくまで、あらかじめ支給金額が確定されていない賃金を意味することに留意してください(昭和22年9月13日発基第17号)。, そのため、年俸制の給与体系で、月払いの給与部分と賞与部分とを合計した金額を年俸として定めている場合には、賞与の支給額があらかじめ確定しているといえるため、割増賃金の計算基礎から除外することはできないと解されています(平成12年3月8日基収第78号)。, 割増賃金は、「通常の労働時間または労働日の賃金」に対して生じるものであり、一般に深夜ではない所定労働時間に労働した場合に支払われる賃金です。, これに対して、宿日直手当は、所定労働時間外になされる労働に対する賃金であるため、「通常の労働時間または労働日の賃金」には含まれないと解釈されています。, 正規の勤務時間による勤務の一部又は全部が深夜(午後10時後翌日の午前5時前の間)において行われる看護等の業務に従事したときに支給される「夜間看護手当」は、「通常の労働時間または労働日の賃金」ではないから、割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外することができると解されています(昭和41年4月2日基収第1262号)。, 社会保険労務士の資格を活かして労務管理の情報を発信しています。 早出や残業、休日出勤や深夜労働した場合の割増賃金は、具体的にはどのように計算すればよいのでしょうか?また、月60時間を超えると、割増率が高くなるのでしょうか?, 時間外、深夜(原則として午後10時〜午前5時)に労働させた場合には1時間当たりの賃金の2割5分以上、法定休日に労働させた場合には1時間当たりの賃金の3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法37①)。

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